地产行业的人才洗牌，失业离每个人都不远

2016年，行业并购案例近200起，涉及金额超4000亿，其中耳熟能详的诸如中海并购中信、保利并购中航、融创并购融科、阳光城收购中大等。

 

在大多数并购案中，收购方看重的只是出售方的土地，而对方的团队和员工，往往被当成碍事的包袱，在项目交接完成后，大部分人都不得不主动或被动的离职。

 

原因很简单，我能收购你，因为我的团队比你强， 你有土地却做不好，说明你的团队无法胜任，所以干掉他们又有什么可惜呢？

 

即使对方有个别可用之才，但毕竟不是嫡系出身，融入企业文化并建立广泛信任需要花很长时间，大多数人都过不了这个坎。

 

当年中海并购中建，即便在两者本是同根生的情况下，中建转入中海的团队依然受到了严重的打压和排挤，尤其是管理人员，从原中建地产总经理陈谊到原中建的各城市总，都被迫陆续选择了离职。

 

 

 

 

在这强者恒强、弱者退出的残酷竞争中，规模成为参与游戏的必要条件，中小型房企成为大鳄眼中的美食，一旦被收购，团队换血只是时间问题，而且职位越高牺牲的越快，这也许是当今地产人最恐惧的失业方式了。

 

二、效能洗牌：两倍工资干三倍活

 

2007年，原龙湖CHO房晟陶在业内率先提出：“一个人，两份工资，三倍努力，四倍成长速度。”的用人法则，自那以后，地产公司对人均效能的关注日渐提升。

 

2010年，金地华东的冉飞发布《人工效能白皮书》，记录了2006-2009年，金地华东销售额增长300%，编制人数仅增加20%的传奇经历。

 

 

 

当年，金地华东销售额达102亿，编制人数226人，人均销售额4500万，人均净利润700万，这一记录放在今天依然属于标杆。

 

2013年，我离开杭万时，万科最强的城市人均销售额超过4000万，人均管理面积超过2万方，而当年杭万也提出规模翻一倍，人员只增加5%的目标。

 

做100亿销售额，对小型房企来说，要进入若干个城市，每个城市都要搭建完整团队，再加上总部职能，很可能要600-800人。

 

但对于大型房企，全国化布局已经完成，重点城市均有多项目同时开发，通过组织管控的优化和现有人员的兼岗，完全可以在不增加编制的情况下实现100亿的新增销售额。

 

从小型房企的人均1000万，到标杆房企的人均4000万，规模集中带来效能提升的同时，也在大批的消灭原有岗位，这便是地产行业职位总量快速减少的根本原因。

 

三、年龄洗牌：你没错，只是老了

 

我刚入行时，项目总都是拥有二十年工龄的“老法师”，那时招聘中高级岗位40岁完全不是问题，甚至代表着丰富的经验和阅历。

 

2009年，在“四万亿”救市的刺激下，地产业迎来爆发式反弹，市场的迅速放大使开发商们加快跑马圈地，大量的发展机会和稀缺的人才储备，让更年轻的管理者走向前台，35岁逐渐成为中高级岗位的主流。

 

再后来，随着房企管培生体系的成熟，万科新动力、龙湖仕官生们在毕业后通过8-10年的锻炼，纷纷在30出头的年纪成为独挡一面的项目总或职能负责人，进一步拉低了管理岗的年龄线。

 

如今，地产公司招募副总经理、总监等层级的年龄段已经锁定在80后，部分公司甚至只招85后，日趋完善的培养体系，让每一代年轻人都展现出比前辈们更快的成长速度，凭借着更强的冲劲与学习能力，他们正迅速取代老一辈们固守的岗位。

 

 

 

现在，70后已经淡出招聘市场，90后逐渐成为基层的骨干力量，地产行业年轻化的速度超乎想象，对于80后、85后的我们而言，剩下的时间又还有多少呢？

 

四、学历洗牌：人才基础素质升级

 

七、八年前，招聘大专学历还比较常见，尤其是营销、工程等需求量大的岗位。

 

后来，随着高校扩招，大学生变得很普遍，地产公司也逐渐将学历标准提升至本科。

 

再后来，越来越多的公司发现，通过校招培养“子弟兵”，不仅可以低成本的满足基层岗位需求，同时校招生有更强的发展潜力、更好的文化适应性和更高的忠诚度，几年之内就能成为公司的中层骨干。

 

因此，各公司不断加大校招规模并提高管培生待遇，一线房企给应届生的年薪已经达到15-20万，碧桂园的未来领袖甚至给应届博士开出了40万年薪。

 

在高薪的刺激下，大批985/211院校的本科、硕士和博士涌入地产，带动了整个行业的学历升级，并引发新一轮的“军备竞赛”。

 

比如龙湖仕官生只招985院校硕士，已经坚持很多年；碧桂园未来领袖招聘国内外名校博士，三年时间培养成项目总；而多家近两年快速发展的黑马房企，甚至开始要求社招人选都得具备985/211学历。