要培养优秀员工，领导者应该和员工谈什么？

编者按：本文来自 First Round Review，主要介绍了一种职业谈话方法，通过和员工的合理有效的谈话激发他们进取心，提高员工参与度和忠诚度，从而实现公司和员工的双赢。

每当战争的迷雾笼罩着战场。在混乱无序的战争中，年轻的海军陆战队员如何知道接下来该做什么？ 当他们精心制定的详细计划被完全打乱之时，他们如何当机立断采取相关行动？ 每位战争领导者都会在战前传达一种叫做“指挥官意图”的指令，实际上是一种结束状态，展望战争结束的未来。

理解这个指令后，即使是初次上任的队员也可以采取果断相关的行动。 Candor Inc.的联合创始人兼首席运营官和前军事领导人 Russ Laraway 说，管理者应该让他们的员工对他们的职业生涯有同样清晰的认识。

Laraway 始终相信一个好的管理者有能力帮助员工认清他们个人职业生涯的长期规划，并以此留住并培养顶尖人才的。他采用的有效方法更使他变成了一位颇受欢迎的职业规划与人才发展顾问。在谷歌任职期间，他制定的职业发展框架使得数百名员工敬业度激增10个百分点。除此之外，他还担任了 Twitter 的运营者和管理者，创立并建立他自己的供应链咨询公司，并作为公司指挥官效力于海军陆战队，监督175海军陆战队。

从他在第一轮首席执行官峰会及后续会谈上的讲话来看，Laraway解释了作为一个“仆人领袖”的职业对话方法，这个对话方法是达到加速公司发展，提高员工参与度和促进团队合作目的的工具。 他展示了一种循序渐进的方法以避免错过任何一个细节。 任何希望长期保持其天赋的初创公司都将从Laraway的框架中获得有用的提示。

为什么职业对话是你的秘密武器？

面对员工的长期职业渴望，任何公司都会同时面临机遇与挑战。首先，挑战是：如果一个管理人员仅仅了解他的员工表层的职业规划，他们会很快就失去一些优秀、富有潜力的人才。 Laraway发现当职业对话触及员工的深层职业渴望，与此同时配合着一些具体措施的建议，员工往往会选择在此公司长期从事下去。

相反，许许多多的机遇同时存在于仆人式领袖当中。诞生于上个世纪1970年代的一个概念说到,最好的领导人服务于他的团队。 “一种方法去检验一个好的领导者”，Laraway说道，引用了领导力专家罗伯特·格林利，“是你手下的员工是否成长和发展。”

“我曾多次遇到过这种情况， 人们惊讶为何我手下的员工在个人素质飞速发展的同时能坚守自己的岗位,“ Laraway说。 “这有效职业发展对话的有益作用之一。 它可以减少坐立不安，想要离开或被提升员工的数量。 作为一名管理人员,你的主要工作之一就是帮助你的员工进行能力提升。”

领导者们，你们是否拥有你们所需要的与公司有相同目标和热情的员工呢？

职业谈话的四个误区

“作为一个领导者，你必须要认清一个事实，那就是绝不能在引导员工上走捷径。” Laraway警告到，”员工每天都在发生或多或少的变化，问题的关键是他们变化的方向”

对此，Laraway概述了事业谈话中四种往往适得其反的误区。

不要事事都谈。“很多时候，人们不知道他们有责任去和别人谈谈他们的职业生涯。或者，就算他们意识到，他们并不知道究竟该怎么做，”Laraway说。 “更糟糕的是“恶劣的对话”，例如当人们把重点从未来职业规划变成了对过往的业绩评估。良好的职业谈话应该主要集中在对未来的展望。

业绩评估代表了过去，而职业谈话是展望未来。业绩评估不等于职业谈话

第二个误区在于限制他们的近期发展。“在思考职业对话时，只集中于短期并不是一个好的思考方式。升职并不是衡量一个人职业生涯的唯一标准。“Laraway说。 “升职在一定情境下代表了一个人小范围内的提升。更多时候，只是对一份工作的肯定和头衔的变化，所以千万不要将升职前的谈话和我们所讨论的事业谈话划等号。

方框里打钩。“Big Bad Company公司的CEO曾召集所有的副总裁，他们在大屏幕上展示了员工的参与度指数。数据分析发现，在三到五年内，许多员工将会选择离开，因为他们越来越关心个体的职业成长和发展。董事会顿时陷入恐慌，“laraway说。 “我在不止一家公司看到过这种情况。人力资源人员认为，我们必须让每个人都参与个人发展计划（IDP）去解决这个问题。”问题似乎一下子就被解决了。绝望的副总裁们立刻投了赞同票，下发指令给主管和经理以及团队。所以当工作日来了。员工都递交了所谓的个人发展计划，这时候大家就会认为问题已经被解决，方框里已经打上了对钩。然后没有人再会看他们的IDP，这是一个糟糕的过程，方框里打上了钩并不意味着问题解决了。

凑合。人们有时以一种有头没尾，半途而废的方式对我们事业进行规划。 “我们规划了很多事情。我们规划家庭，计划我们的周末，计划我们的假期甚至计划我们的的每一餐，“Laraway说。 “对我来说这有点疯狂，我们竟然对于我们的事业规划投入不了足够的精力，目的性和自觉性。我们需要为自己的计划增加一点系统性。

解决这种不平衡的方法是遵循Laraway制定的框架，制定职业行动计划，并与员工进行认真，有意义的对话。通过这种方法，你可以真正帮助他们成长为他们的梦想中的自己。通过以这种高度差异化的方式培养你的员工，员工经常会感叹到：“我每天在领导的支持下成长，别的地方不一定比我工作的地方好。”

不用书立的话很难让书直立的放着。你必须明白一个人的过去的表现和未来的展望，从而得知如何规划当下。

领导者应该和员工进行的三场职业对话

十年前，在一个关于职业规划的谈话中，Sheryl Sandberg告诉Laraway：“你必须至少有一个长期的愿景和一个18个月的计划。”她观察了许多人 - 包括她自己规划事业的错误方法。她谈到两个广泛的问题。首先，人们倾向于一步一步精心计划，就像她所犯的错误一样。或者根本没有计划。”Laraway说： “如果她坚持起初非常精心设计的计划，她就不会有在她的职业生涯轨迹上非常有意义的里程碑——在Google工作的机会。

和Sheryel不同，当Laraway谈到职业对话时，他采取另一种方法。 Laraway制定了三个步骤，以帮助员工制定短期和长期计划。完成一个步骤大约需要一小时，每一个步骤间隔两周。这三个步骤将有助于领导者去了解员工的过去、当下和未来。

1.成为他们的“引路人”。

花一个小时来深入了解你的员工。从询问他们“以幼儿园为起点，告诉我你的生活。”开始，然后探讨更多的问题，试图了解他们生活的中心。
当Laraway采取了这个策略与员工交流时，有人提到高中时曾经从啦啦队转向游泳队。 “我很好奇为什么相较于啦啦队她更喜欢游泳。 ”她随即说，“我从来没有想过，但是作为一个游泳队员，当我们努力训练后，我们产生了明显的进步。教练便减少了训练时间，“Laraway说。 “通过这个故事我们双方都了解到，她是一个珍惜努力工作带来实在结果的人。

尝试从他们日常生活模式中寻找他们工作的模式，当你找到时，将其记录下来。 “在上文这种情况下，从啦啦队员变成游泳队员，我写道：“辛勤工作导致了实实在在的结果。”然后我写下了这个故事，“从游泳运动员到啦啦队员”，Laraway说。 “这不是制造火箭，我们不需要百分百精准的数据。我的笔记大多数是有关价值观和造就她这个个体的发展因素”

2.找到他们的灯塔，让他们集中在焦点上。

阐明员工未来的明确愿景是最重要的一步。问你的员工他们的梦想。“作为管理者，我们大多数时候对00后都是持有怀疑态度的。就比如他们是否知道长大后想做什么？事实上，你们中的一些人也在思考，甚至你们自己也不知道长大后要做什么。这是很常见的疑问。“Laraway承认，但他继续说，”我做了几百次这样的询问，但没有一个人是没有梦想的。

“这个想法是试图让员工开始和你谈论他们的梦想，或者三到五个梦想，如果他们没有一个明确的想法。这当中不应该有时间限制 - 没有10年计划。问问这个人在他或她的职业生涯的最高点做什么 - 当他们感到挑战，让这件事成为他们的全部关注点。
“我们现在所看到的是一个模糊的，在远处的被点亮的灯塔。我们的目标是试图让这座灯塔成为焦点。我们想看清楚上面的油漆。我们想看到上面的每一片红色瓷砖。我们想看看清栖息在它上面的海鸥。我们必须再问几个问题，“Laraway说。他建议以下三个问题，只有在你们都明确了自己的梦想之后，才能集中精力进行具体的规划。

你想要在什么规模的公司上班？

你想要从事什么行业？

你想成为一个非常资深的个人贡献者类型角色还是非常高级的管理类型角色？

Laraway曾有一个雇员，简，她阐述了这个愿景：拥有和经营我自己的螺旋藻农场。
简在她的生活故事谈话中也谈到，她的职业生涯中最幸福的时候是她在曾经的工作岗位做到了“从无到有”，所以这个愿景与她最珍视的经历是一致的。知道她最疯狂的梦想Laraway为她制定最适合她的职业规划，即使这份工作并不能让她马上实现梦想。“我们曾一起为Google的数字广告工作。总而言之，我们能够根据她的愿景采取正确的行动，并引导她获得对她未来作为一个企业家有价值的培训，“Laraway说。 “我们双方都对对她的投资感到非常满意。她工作在Google的时间比我还长，并且还去了Facebook的数字广告部门继续发展。螺旋藻农场仍然是远处的灯塔，这是确定无疑的。

3.创建一个职业行动计划。

凭借对员工关键激励因素的共同理解，以及他们对自己设想的未来的清晰阐述。

现在你已经准备好进入下一步：制定详细的行动计划。这些将详细描绘出你的员工将如何实现他们的梦想。
“现在我们知道了他们的动力所在，我们能清晰的看到远处灯塔散发出的那束光。我们知道他们的梦想 - 什么能够点燃他们。我们知道他们如何设想自己的未来，“Laraway说。 “我们拥有所有的资源去制定相关行动，现在是时间开始建立职业行动计划了。

设计职业行动计划的四个步骤

在Candor，职业行动计划被分为了四个部分。每个部分有2-5个具体项目。每个行动项目应该能够包含事件、时间和人物三个方面。

“如果这三个问题没有得到回答，这将是一个失败的行动计划。你拥有的是所谓的个人发展计划（IDP）的练习。同时拥有事件，时间和人物的计划，才是一个负责任的计划。“拉拉维说。以下是创建职业行动计划的具体方法：

关注自己的角色。如果一个管理者想要了解员工的方向，方法之一便是对他们目前的角色进行调整，使他们朝正确的方向前进。 “很多时候，在我们日常工作当中，我们总是在担心下一步，我们每一天都在问自己接下来会发生什么。人们渴望知道他们的下一个工作将会是什么，或者下一次的升迁到来的时间，“Laraway说。 “如果人们觉得他们有一个支持他们的管理者，并且以一个不同的方式去培养他们，这将会产生一个完全不同的结果。如果我们能够正确地将他们放在适合自己的工作岗位，让他们看到他们的职业生涯的最终目标的曙光，这有助于减少他们焦躁不安的情绪。人们往往会留下来。”

增强他们的人际网。帮助他们识别身边能够影响他们的人。 “这可能需要很多努力，从帮助他们建立信息访谈，到对他们的思维进行压力测试，”Laraway说。 “了解到足够信息后，寻找有利的影响应该不是一件难事。谁能帮助他们发现机会，使他们更加接近自己的长期职业愿景？识别这些人，并介绍他们认识。

Laraway强调，这是一种为你的员工提供360度支持的方式。 “他们探索到未来的可能性越多，他们将越脚踏实地。与在自己梦想的行业中工作的人见面是一件鼓舞人心和坚定信念的事情。它也有利于建立以后有可能派上用场的人际关系“，Laraway说到。“并且他也会给你带来好处，对于你来说，让员工知道你对他们的支持以及你很愿意帮助他们得到想要的工作，这件事很重要，因为这样做只会激发忠诚。

帮助他们定义具体的下一步。“让我们明确在知道你所关心的因素和你身后的路的前提下，将要做的有意义的下一步。” Laraway说。 “建议可以包括横向或者纵向的，你的目的是让他们清清楚楚的了解到如果想要实现最终梦想，下一步应该怎么做。

鼓励员工去磨练自己的技能。可以派遣员工参加培训，如会议或研讨会。但是要注意，你交给他们的机会是在他们长期愿景的背景下真正有意义的机会。例如，Laraway在沃顿商学院提供了一个非常受欢迎的高级谈判课程，得到了几乎每个人的簇拥。即使他们找不到一个明确的理由为什么需要这个课程。

也许因为“高级谈判课程”听起来很酷，所以人们对课程感兴趣，但他们不能很好的解释它是否值得它昂贵的学费。

“我有一个有职业愿景的人，负责领导像Netflix这样的大型视频平台的业务发展功能，”Laraway说。 “这是一个引人注目的平台。我有很多理由为这样的人投资，让他们进入高级谈判阶段，因为谈判技术显然是任何阶业务发展的重要组成部分。

当你了解某员工的长期职业愿景，它将有助于一个管理者去进行培训投资。


培养员工是一个双赢的战略

仆人式领袖大部分时间是有效的，但作为一个管理者，你仍然要知道如何应对员工选择离开对公司造成的威胁。这里的关键是要合理地投资每个员工，确保他们获得 - 并知道他们得到了他们需要的工具和经验，并以他们渴望前进的方式前进。少说漂亮的空话。相反，通过真正的、诚实的对话，发掘你的员工的希望和梦想，并阐明他们的过去和未来。这样做可以延长公司员工待在公司的时间，同时也能明确他们何时应该开始迈出下一步。

“管理者的工作是带领团队成员完成使命，一个好的管理者能够以持续的方式做到这一点 - 不是因为她彰显出权力或控制力，而是因为她培养和增强了一系列的人际关系。此外，她通过制定长期愿景来发展这些关系，“Laraway说。 “这是和指导海军陆战队冲破迷雾，结束战争是同样的道理。士兵们知道最终结果应该是什么样子，他能够心甘情愿采取一切相关行动去达到最终目的。这就是混乱中的清晰。这使一份工作成为一个人的实现梦想的通道。你越能帮助缩紧他们与梦想的距离，他们就越有可能留下来，将你的公司最大程度的发扬光大。

翻译来自：虫洞翻翻 译者ID：赵书绮

• 上一篇：巴士客运没落如何破局？“车盈网”希望为运输企业提供技术+运营
• 下一篇：目睹科技与浅海科技战略合作，共同探究VR一体化解决方案