做了年度绩效考核?更多的反馈并不一定更好

　　对许多员工结束的财政年度绩效考核时间信号。可怕的时间,当他们坐下来与他们的主管和接收反馈性能在过去12个月。

　　在澳大利亚和美国,企业正在重新考虑这种传统的方法来管理员工绩效。经理担心资源密集型的传统方法,强调员工在发展和往往是回顾性评价。反馈了一个事件后,可以让员工的不准确的评估性能.

　　员工的意见反馈的频率各不相同。一个调查发现婴儿潮一代喜欢频繁的反馈而千禧一代喜欢更少。有经验的工人知道这份工作所以没有看到价值的反馈。年轻员工感觉措手不及通过反馈,一年只有一次。

　　另一个是放弃传统的绩效考核并实现与员工定期的反馈面谈——也许每年两次,每季度、每月或者每周。

　　一个研究发现反馈干预(正面和负面的反馈)导致较低的性能超过三分之一的情况下检查。另一个研究表明没有任何后果不会有效的反馈。这项研究报告,反馈单独使用时,它产生一致的改善性能在只有28%的情况下检查。

　　不断反馈,也许不是

　　增加反馈的频率的理由是,它将提供更及时的信息,员工可以使用它来学习和更有效。这是特别的情况下与事件在工作场所。一个研究发现更频繁的反馈提高员工学习和任务的性能。

　　随后研究还发现,增加反馈的频率对学习有积极影响和性能只有在某种程度上。

　　它到达一个临界点反馈对员工是无法避免的,其过多的处理和应对。这可以减少员工的学习和表现。面临的挑战是找到太多和太少之间的甜蜜点的反馈。

　　甜点

　　更频繁的反馈的影响将部分取决于它的内容。可以积极或消极的反馈。正反馈让员工感觉愉快和自豪因为它是与员工的一致自我形象.

　　一些经理喜欢指出的东西需要改变员工的工作方式——这是负面反馈。很危险,经理:研究人员报告98%的经理侵略经历某种形式的员工提供负面反馈的结果。

　　同样重要的是什么在给反馈的方式交付。需要明确,相关的反馈。上司和下属需要感觉舒适的要求,给予反馈之间的信任关系的一部分他们.

　　反馈双向运行!反馈的质量会议反映了管理的有效性。当管理者周到地提供反馈,员工更有可能觉得他们的公平对待主管.

　　交付

　　为了避免尴尬的年度的不愉快聊天,经理可以促进反馈电子。这使管理者和员工构成、编辑和仔细处理消息,从而提高通信的质量过程。事实上,管理者更喜欢电子发送负面反馈,因为它避免了传达坏消息的不适面对面.

　　新市场开发了应用程序和软件,促进工作场所的即时反馈的同事们。例如,美国的跨国公司通用电气是驾驶一个应用程序被称为PD@GE让人们发布的鼓励、建议或批评下类别像“洞察力”,“考虑”,“继续。”

　　使改变一个非正式的绩效管理系统基于定期反馈对澳大利亚的组织将是一个挑战。目前只有36%经理完成彻底评估。公司反馈的频率增加,这样做后增加的培训经理。

　　经理需要开发技能在识别性能的原因,区分系统和隔离性能问题,收集和评估数据,并与员工沟通。是一大步从传统的定时一盒同意声明一个员工的表现。

　　增加绩效反馈的频率不是一个快速修复与绩效考核相关的问题。组织需要考虑通过对培训经理和偏好的员工为了一个成功的绩效管理的方式改变。